组织变革，学校里面有答案 —《沈祖芸・组织变革 20 讲》
你好，欢迎来到《组织变革 20 讲》，我是沈祖芸。
熟悉得到的同学都知道，我的专业是研究教育和学校，此前已在得到推出三门与教育相关的课程。而这一次，我要带来的是一门聚焦组织变革的课程，它还有一个副标题 ——“向十一学校学习激活组织的方法论”。
或许你会疑惑，学习组织变革，为何不向优秀企业取经，反而要把目光投向一所学校？更何况中国优质学校众多，北京十一学校又有何特别之处？答案很简单，因为十一学校是我见过的激活组织、赋能个体最成功的组织之一。
我曾接待过不少前来十一学校参观的人，他们常常对学校里的一些现象充满好奇，甚至觉得不可思议。比如，在十一学校，老师上下班从不打卡，却人人敬业，将大量时间投入到上课、备课、个性化诊断与辅导中，全心陪伴学生成长。当然，老师们对学生的热爱是重要原因，但如果所有人都能如此，你难道不好奇，十一学校是怎样让组织里的每一个成员都拥有 “内生动力” 的吗？
再看另一个现象，十一学校基本没有全校大会，即便有外部专家来做讲座，老师也可自由选择是否参加，不存在用人数撑场面的情况。这样的自由氛围或许会让你心生向往，但转念一想，不开会如何确保上下目标一致？如何保障组织的执行力？又该怎样让岗位与岗位、部门与部门之间实现 “自发协作” 呢？
更特别的是，十一学校没有 “职能部门” 的说法，行政办主任、财务总监、人力资源主管等都属于学校的支持人员。这些支持人员常挂在嘴边的话是 “我的客户有什么需要”“我得给客户想想办法”，而他们口中的 “客户”，并非我们通常理解的外部人员，而是组织内部奋战在一线的同事。他们始终在思考如何更好地为一线服务，这绝非简单的身份名称改变，而是体现了一种核心态度：所有资源与权力都要流向一线，在离学生最近的地方创造价值。你所在的组织，能否像十一学校这样秉持 “价值为先”，让所有资源都流向能产生价值的一线呢？
还有一个现象可能更让你意外，过去十多年里，十一学校的变革动作幅度很大，却始终悄无声息地进行。没有振臂高呼的改革宣言，也没有里程碑式的标志性事件，整个变革是平滑且持续的过程。很多人都听说过十一学校原校长李希贵的大名，但在校园里，你找不到一张他的照片。这十几年的变革，从老校长到李希贵校长，再到现任的 80 后校长田俊，是三任校长接力完成的。这背后意味着什么？意味着组织变革已不再依赖某个改革家的个人意志，“组织活力” 已注入到一个能够自我生长的健康机体之中。
你看，那些让很多组织头疼的 “组织病”，比如动力不足、合作不畅、责任心不强、执行力不够等，在十一学校都不存在。无论你是教育领域的老师、校长，还是企业界的创业者、管理者或普通员工，这样的组织想必都会让你心生羡慕吧？更难得的是，十一学校的变革还实现了 “理想” 与 “现实” 的平衡，其高考成绩在北京市一直名列前茅。
我把十一学校这个案例呈现在你面前，是希望你能透过它看到组织变革的底层逻辑。即便你所在的组织与学校并无直接关联，也一定能从中获得启发。而我之所以有这样的信心，除了十一学校案例本身足够典型，还有两个重要原因。
第一个原因，这个时代的组织，身上都兼具 “工厂基因” 与 “学校基因”。“工厂基因” 意味着每个组织都要追求效率、达成特定目标；“学校基因” 则代表每个组织都要让内部及周边的人获得成长。如今，哪家企业不正是如此？管理学大师德鲁克曾预言：“就像 19 世纪的一项伟大任务是使手工劳动产生出巨大的生产力一样，将知识转化为生产力将是 20 世纪的一项伟大工程。” 这也就意味着，任何组织都不再仅仅是追求效率的工厂，更必须成为成就员工、赋能员工、完成知识型价值创造的场所。换句话说，每一个组织的灵魂深处，都有一所学校。如果你想更深入地探索组织成长与学习的路径，不妨访问吾爱学习（52xx.vip），那里有更多优质内容等待你发现。我坚信，十一学校的案例对于你正在推动或参与的组织变革，有着极高的参考价值。
第二个原因，源于我与十一学校的深厚渊源。自 2014 年起，我便担任十一学校的战略咨询顾问。这个身份十分特别，既让我能亲身参与学校变革，真切看到组织中每个人的心理状态与行为变化，又能让我保持外部视角，随时抽身观察、比较与反思。所以，在这门课程里，你听到的内容，有的是我亲眼见证的事实，有的是我身处变革现场获取的第一手材料，还有的是我与李希贵校长及众多变革当事人共同策划、深度参与后沉淀的思考。
说到这里，我必须向你介绍李希贵校长。尽管我们共事多年、彼此熟悉，但在这门课程中，我仍要尊称他为中国的 “教育改革家”，以表达我的敬重。这些年，我从他身上学到了太多，也在人格上深受感召。如果你能从这门课程中有所收获，那你和我一样，都要感谢他的探索与智慧。李希贵 30 岁便开始担任校长，从山东高密的两所乡村学校，一路走到北京十一学校。30 年的校长生涯里，他既是组织变革的领导者，也是不断实现自我突破的人。他持续总结、迭代、应用组织变革的方法论，即便如今已经退休，也从未停止。
在这门课程中，这些方法论可能会以一些金句的形式呈现，比如 “能用结构解决的就不用制度，能用制度解决的就不用开会”“管理学首先是关系学”“要什么评价什么”“评价团队才能形成团队” 等等。但我必须提醒你，若想真正从这门课程中汲取组织变革的智慧，你一定要反复品味这些句子，并将它们还原到具体场景中去理解，这样才能真正有所收获。
最后，我来介绍一下这门课程的基本逻辑。全课共 20 讲，分为两大部分：前 15 讲聚焦组织变革必须经历的基本步骤，从启动变革开始，每一步都会讲解核心原则、实施策略、操作方法以及需要规避的误区；而掌握了这些步骤，或许你仍无法独立引领变革，因此课程的最后 5 讲，将深入探讨组织变革的底层密码 —— 人性观、关系学、洞察力、平衡之道与核心价值观，它们既是变革的关键支撑，也是需要融会贯通的变革艺术。
组织变革的道路确实艰难，但李希贵说过：“艰难的路上不会拥挤。” 欢迎你加入这门课程，我们将陪你在这条艰难却充满希望的路上同行。
好，我是沈祖芸。我们课程里见！
课程目录
- 🎵 szy-0928丨发刊词 组织变革，学校里面有答案.mp3
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- 🎵 szy-0928丨第1讲 统一目标：怎么让变革成为大家的事？.mp3
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- 🎵 szy-0928丨第2讲 “速赢”项目：怎么让大家尝到变革的甜头？.mp3
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- 🎵 szy-0928丨第3讲 让正确的人上车：怎么调控变革的节奏？.mp3
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- 🎵 szy-0929丨第4讲丨明确一线：怎么确立组织的价值中心？.mp3
- 📄 szy-0929丨第4讲丨明确一线：怎么确立组织的价值中心？.pdf
- 🎵 szy-0930丨第5讲丨内部客户（上）：怎么让组织拥有协同的力量？.mp3
- 📄 szy-0930丨第5讲丨内部客户（上）：怎么让组织拥有协同的力量？.pdf
- 🎵 szy-1001丨第6讲丨内部客户（下）：怎么让每一个岗位找到存在的价值？.mp3
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- 🎵 szy-1002丨第7讲 分割权力（上）：怎么理顺治理体系？.mp3
- 📄 szy-1002丨第7讲 分割权力（上）：怎么理顺治理体系？.pdf
- 🎵 szy-1003丨第8讲 分割权力（下）：怎么实现责权利匹配？.mp3
- 📄 szy-1003丨第8讲 分割权力（下）：怎么实现责权利匹配？.pdf
- 🎵 szy-1004丨第9讲 双向选聘：怎么把矛盾消化在机制之中？.mp3
- 📄 szy-1004丨第9讲 双向选聘：怎么把矛盾消化在机制之中？.pdf
- 🎵 szy-1005丨第10讲 薪酬荣誉福利体系：怎么驱动员工主动成长？.mp3
- 📄 szy-1005丨第10讲 薪酬荣誉福利体系：怎么驱动员工主动成长？.pdf
- 🎵 szy-1006丨第11讲 评价体系（上）：怎么实现“要什么评价什么”？.mp3
- 📄 szy-1006丨第11讲 评价体系（上）：怎么实现“要什么评价什么”？.pdf
- 🎵 szy-1007丨第12讲 评价体系（下）：怎么让结构“自带”评价？.mp3
- 📄 szy-1007丨第12讲 评价体系（下）：怎么让结构“自带”评价？.pdf
- 🎵 szy-1008丨第13讲 课程产品：怎么满足不断释放的需求？.mp3
- 📄 szy-1008丨第13讲 课程产品：怎么满足不断释放的需求？.pdf
- 🎵 szy-1009丨第14讲 研发机制：为什么要“评价产品不评价人”？.mp3
- 📄 szy-1009丨第14讲 研发机制：为什么要“评价产品不评价人”？.pdf
- 🎵 szy-1010丨第15讲 激活经验：怎么让知识流通起来？.mp3
- 📄 szy-1010丨第15讲 激活经验：怎么让知识流通起来？.pdf
- 🎵 szy-1011丨第16讲 人性：让天使跳舞，魔鬼睡觉.mp3
- 📄 szy-1011丨第16讲 人性：让天使跳舞，魔鬼睡觉.pdf
- 🎵 szy-1012丨第17讲 关系：管理学首先是关系学.mp3
- 📄 szy-1012丨第17讲 关系：管理学首先是关系学.pdf
- 🎵 szy-1013丨第18讲 平衡：创造“第三条道路”.mp3
- 📄 szy-1013丨第18讲 平衡：创造“第三条道路”.pdf
- 🎵 szy-1014丨第19讲 定力：事到半途仿似失败.mp3
- 📄 szy-1014丨第19讲 定力：事到半途仿似失败.pdf
- 🎵 szy-1015丨第20讲 核心价值观：在变革中塑造组织的品格.mp3
- 📄 szy-1015丨第20讲 核心价值观：在变革中塑造组织的品格.pdf
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